Langsung ke konten utama

3 P

Pay for Position, Person and Performance

great-building-re.jpgGaji yang diterima barangkali masih tetap merupakan elemen kunci dalam memotivasi orang bekerja dengan penuh kegigihan. Kita bekerja dengan tekun dari pagi hingga petang lantaran berharap imbalan gaji yang kita terima bisa terus merayap naik. Kita pindah ke perusahaan lain mungkin juga lantaran ingin menggapai tawaran gaji yang lebih sumringah. Gaji dengan angka nol yang makin banyak tampaknya memang merupakan sebuah impian indah yang layak untuk terus diburu.
Sayangnya acapkali kita blank dengan besaran gaji yang selama ini kita terima. Maksudnya, elemen apa saja yang mestinya dicermati dalam mendesain skala gaji untuk para karyawan. Disini kita mengenal sebuah slogan keren yang berbunyi 3 P : Pay for position, person dan performance. Mari kita lewati Senin pagi yang cerah ini dengan berbincang tentang gaji dan apa itu 3 P.
3 P sendiri merupakan singkatan dari pay for position, person and performance. Sejatinya, setiap desain skala gaji mesti mempertimbangkan tiga faktor kunci ini meski dalam penerapannya ternyata tidak selalu mudah.
Pay for position bermakna bahwa gaji yang diberikan mengacu pada harga sebuah posisi atau jabatan. Idealnya sebuah perusahaan mesti memiliki gambaran mengenai harga dari setiap posisi yang dimilikinya. Harga posisi ini bersifat vertikal, artinya makin tinggi sebuah posisi tentu gajinya akan makin besar. Misal gaji seorang manajer pasti lebih tinggi dibanding gaji seorang asisten manajer.
Selain itu harga posisi juga bersifat horizontal. Artinya, meskipun sama-sama manajer, namun biasanya harga (dan gaji) manajer pemasaran lebih tinggi dibanding misalnya harga (gaji) manajer keuangan ataupun manajer HRD. Mengapa? Sebab berdasar konsep job value, maka posisi pemasaran dianggap memiliki value yang lebih tinggi dibanding posisi dalam bidang keuangan ataupun HR dan GA.
Meski demikian, dengan sprit a la sosialisme, ada banyak organisasi yang menerapkan gaji yang sama untuk setiap jenjang jabatan. Dalam organisasi semacam ini, setiap posisi manajer atau supervisor memiliki rentang gaji yang sama, meski masing-masing bertugas dalam bidang yang berlainan.
Pay for person bermakna bahwa besaran gaji juga mesti dibedakan berdasar kompetensi individu yang bersangkutan. Artinya, meski memegang jabatan dan posisi yang sama – katakanlah sama-sama sebagai asisten manajer – namun dua orang ini bisa memiliki skala gaji yang berbeda tergantung pada level kompetensi yang bersangkutan. Seorang karyawan yang dinilai lebih kompeten idealnya memiliki level gaji yang lebih tinggi dibanding mereka yang agak tulalit misalnya.
Meski demikian, pola semacam diatas mensyaratkan perusahaan untuk memiliki profil kompetensi yang jelas untuk setiap posisi. Dan yang tak kalah penting, perusahaan juga memiliki mekanisme yang sistematis dan obyektif untuk melakukan penilaian kompetensi secara reguler. Dua hal ini cukup kompleks untuk diterapkan, terutama dalam hal harus melakukan penilaian kompetensi karyawan secara lengkap dan reguler. Alhasil, tak banyak perusahaan yang bisa menerapkan konsep pay for person (competency-based pay) secara optimal.
Elemen yang terakhir adalah pay for performance. Atau besaran gaji diberikan berdasar aspek kinerja atau hasil kerja dari karyawan. Untuk karyawan bagian sales, konsep ini telah diterapkan sejak lama dalam wujud insentif. Namun mestinya, aspek ini juga bisa diterapkan pada semua posisi. Dengan demikian, karyawan yang memberikan hasil kerja yang lebih optimal mendapat gaji yang lebih baik dibanding mereka yang brekele.
Namun konsep diatas mensyaratkan perusahaan untuk menerapkan sistem key performance indicators dalam menilai kinerja setiap karyawannya. Artinya setiap posisi dan karyawan idealnya memiliki key performance indicators dan target kerja yang jelas dan terukur. Melalui mekanisme inilah, kemudian hasil kerja karyawan dapat dinilai dengan obyektif. Dan hasil penilaiannya lantas digunakan sebagai acuan dalam menentukan gaji yang harus diterima.
3 P merupakan pilihan yang mungkin mesti dicermati manakala sebuah perusahaan hendak memberikan gaji yang fair dan kompetitif kepada segenap karyawannya. Intinya sih memang bagaimana perusahaan bisa memberikan gaji yang fair dan kompetitif. Sebab jika perusahaan hanya memberikan gaji yang pas-pasan, bagaimana mungkin mereka bisa memenangkan war for best talent?
- See more at: http://strategimanajemen.net/2009/08/03/pay-for-position-person-and-performance/#sthash.A7TRRYOh.dpuf

Komentar

Postingan populer dari blog ini

Bantu Mudahkan 'Jalan' UMKM, CEO Toko Online Ini Masuk Forbes 30 Under 30

Liputan6.com, Jakarta  Hidup itu adalah pilihan. Dalam pekerjaan atau menjalankan usaha misalnya. Anda bebas memilih, mau bekerja diposisi apa, berbisnis apa, dan bagimana cara menjalankan usaha tersebut. Hal itulah yang setidaknya dilakukan oleh pengusaha muda asal Jakarta, William Sunito. Dia adalah Founder & Chief Executive Officer (CEO) TokoWahab.com Di usia mudanya, bungsu dari tiga bersaudara ini memimpin sekaligus mengelola perusahaan keluarga yang berdiri pada 1957. "Pada akhir 2015 saya kembali dari Amerika ke Indonesia dan memutuskan untuk terjun langsung mengurus perusahaan keluarga saya. Ini memang kemauan saya (untuk mengelola perusahaan) karena saya melihat ada potensi yang besar," jelas William saat berbincang dengan  Tim Liputan6.com  di kantornya di kawasan Senen, Jakarta Pusat, Rabu (12/2). Ya, berbekal passion dalam dunia bisnis ditambah pengetahuan yang didapat selama kuliah di University of Washington, Amerika Serikat, William mulai men...

OPINI Cristeddy Asa Bakti: Menentukan Posisi di Era Digitalisasi

REVOLUSI  industri memegang peranan penting dalam  kehidupan manusia. Dimulai dari revolusi industri 1.0 pada abad ke-18 di mana tenaga manusia mulai digantikan dengan mesin bertenaga uap dampaknya pekerjaan yang sebelumnya di kerjakan manusia terdisrupsi oleh mesin uap. Pada era tersebut muncul pekerjaan baru yaitu sebagai operator mesin uap dan juga manusia yang sebelumnya hanya berfokuskan menggunakan tenaga mulai meningkatkan kompetensi supaya bisa mengoperasikan mesin tersebut. Revolusi industri 2.0 yang terjadi di awal abad ke-20 ditandai dengan kemunculan tenaga listrik. Perubahan dari mesin uap ke mesin bertenaga listrik dikarenakan energi listrik mudah diubah menjadi energi yang lain.  Pada era ini pun juga terjadi disrupsi dan perubahan yaitu mulai bermunculannya pabrik-pabrik untuk pembuatan produk massal dikarenakan mulai diperkenalkan dengan kehadiran “ban berjalan” (konveyor) misalnya: mobil, motor. Dampaknya manusia yang sebelumnya bermata...

Stafsus Presiden Andi Taufan Apresiasi Pengembangan UMKM di Banyuwangi

Banyuwangi (beritajatim.com) –  Staf Khusus Presiden Indonesia, Andi Taufan Garuda Putra bertemu dengan sejumlah pelaku UMKM di Desa Gintangan, Kecamatan Rogojampi, Banyuwangi. Andi Taufan berdialog langsung dengan para pelaku usaha untuk menyerap langsung berbagai usulan dan permasalahan yang dialami. “Saya berdiskusi dengan pak presiden setiap dua minggu atau sebulan sekali  tentang bagaimana UMKM bisa naik kelas. Apa yang saya dapat dari dialog ini, menjadi bahan kami untuk menyampaikan gagasan-gagasan inovatif pengembangan UMKM,” ungkap Andi, Kamis (30/1/2020). Dari hasil dialog tersebut, lanjut Andi, tantangan UMKM berkisar pada tiga hal. “Secara holistik untuk meningkatkan UMKM itu, yang pertama masalah produk, bagaimana menambah value dengan desain kemasan dan lain sebagainya. Selanjutnya adalah kompetensi. Terutama dalam kompetensi dalam menajemen keuangan. Dan yang terakhir, adalah akses pasar,” jelasnya. Dari tiga hal tersebut, Andi menilai Banyuwangi jauh le...